Dos tercios de las grandes empresas ya utilizan herramientas digitales en sus procesos de selección, mientras crecen los debates sobre los sesgos algorítmicos y la necesidad de preservar el filtro humano.
La discusión sobre si la tecnología destruiría más fuentes de empleo de la que crearía quedó atrás frente al impacto real que la inteligencia artificial (IA) generativa exhibe hoy en los procesos de selección. Con un 66% de las grandes empresas que operan en el país utilizando activamente sistemas automatizados en sus áreas de Recursos Humanos, el ecosistema laboral transita una transformación profunda donde tanto los postulantes como los reclutadores delegan tareas en los modelos de lenguaje.
Del lado corporativo, la optimización de tiempos y el manejo de grandes volúmenes de información impulsaron la adopción de herramientas como Copilot, Gemini y ChatGPT para clasificar currículums, redactar vacantes y coordinar agendas. Del lado de los candidatos, casi el 40% de los profesionales recurre a estas plataformas para reestructurar sus perfiles, redactar cartas de presentación y ensayar respuestas. Sin embargo, este cruce masivo de agentes tecnológicos plantea interrogantes urgentes sobre la autenticidad, la pérdida de criterios humanos y la aparición de nuevos sesgos algorítmicos.
Un reciente estudio internacional publicado por universidades de renombre advirtió sobre un fenómeno inquietante: la autopreferencia algorítmica. Los sistemas tienden a priorizar sistemáticamente aquellos CV redactados por su mismo modelo, penalizando tanto a los textos elaborados por humanos como a los generados por otras plataformas competidoras. Sin un control estricto y una supervisión profesional, el filtro automatizado corre el riesgo de transformar un proceso de selección en una mera validación de estilos tecnológicos por sobre la trayectoria real de los aspirantes.
Frente a este escenario, especialistas y consultoras coinciden en que la intervención humana continúa siendo ineludible. Si bien la IA es una aliada indiscutible para ordenar ideas y agilizar las etapas operativas iniciales, los expertos recomiendan utilizarla estrictamente como un asistente de edición y no como un reemplazo de la experiencia. La entrevista personal y el criterio subjetivo de los reclutadores siguen siendo la única garantía para evaluar el talento genuino antes de tomar una decisión de contratación definitiva.
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